- Разное
- /
- Ирина Самсонова
Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс. Система депремирования. Положение о системе депремирования. Приказ о депремировании работника: образец в нашей статье. Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок. Что значит «депремировать
Содержание
- Ответственность работодателя
- Как организовать систему депремирования
- Дисциплинарное взыскание
- Депремирование — это наказание?
- Законность процедуры
- Ответственность начальства перед законом
- Что это такое?
- Нормативная база
- Основания для премии
- Сущность и функции
- Случаи, когда применяется взыскание из премии
- Порядок лишения премии
- Плюсы и минусы
- Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
- Считать ли наказанием
- Суть депримирования
- Что значит «депремировать работника»?
- Вопросы и ответы
Ответственность работодателя
В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.
Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст. КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.
Как организовать систему депремирования
Как организовать систему депремированияРазработка системы бонусов для сотрудников – непростая задача. Работодатели нередко допускают ошибки, которые в итоге дают обратный эффект. Вот наиболее распространенные из них (см. таблицу):
Преимущества использования системы депремирования:
- рост эффективности хозяйственной деятельности фирмы, ИП;
- повышение ответственности со стороны нанимателей и сотрудников;
- улучшение трудовой дисциплины;
- положительно действует фактор коллективной ответственности (по вине одного человека может пострадать другой);
- возможность для руководителя контролировать отклонения, анализировать ситуацию и принимать правильные решения.
К недостаткам следует отнести:
- ухудшение психологического климата (возможны конфликты с коллегами или понижение лояльности со стороны руководства);
- в перспективе депремирование может стать препятствием для полного раскрытия потенциала работника;
- система ориентирована на достижение общих целей предприятия, поэтому интересы отдельных сотрудников могут оказаться не учтены.
Каждый работодатель стремится развивать бизнес и увеличивать прибыль. Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу).
В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример.
ПРИМЕР
Фабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:
- Объем: 2500 шт./месяц.
- Каждое изделие соответствует стандартам качества.
- Снижение издержек без потери качества.
- Своевременная доставка продукции.
На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены. К ним отнесли:
- количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
- процент выполнения плана;
- качество изделий соответствует установленным стандартам;
- соблюдение норм расходов сырья.
Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда.
Дисциплинарное взыскание
Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).
Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.
Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.
Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).
Депремирование — это наказание?
Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет.
Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.
Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.
Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен.
Законность процедуры
Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.
Что разрешено, а что запрещено?
Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.
То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.
При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.
Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.
Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?
Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.
Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.
Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.
Можно ли оспорить решение руководства?
Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.
Что делать, если имеет место незаконное лишение?
Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.
Как можно оспорить решение руководства о депремировании?
В подобной ситуации есть два выхода:
- обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
- разбирательство в судебном порядке.
Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:
- Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
- Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
- А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
- Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.
Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.
К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.
Виды премий и их различия представлены в нашей статье.Как заполнять приказ о предоставлении отпуска? Узнайте тут.
![Фото 1](/images/articles/c45dcb0/1155839391034569.jpg)
Ответственность начальства перед законом
Статья КоАП РФ четко аргументирует, что нарушение норм трудового законодательства должно бать зафиксировано и урегулировано посредством наложения штрафа. Таким образом, работодатель может пополнить казну государства в размере от 1000 до 5000 рублей (если речь идет о конкретном должностном лице или ИП, и штрафом в размере от 30000 рублей, если речь идет о самой организации.
При повторном нарушении, на должностное лицо накладывается штраф от 10000 рублей, на ИП накладывается штраф от 10000 до 20000 рублей, а на организацию – от 50000 рублей. При этом должностное лицо может попасть в список дисквалифицированных от должности на срок от 1 года до 3-х лет.Важно отметить, что работник имеет право оспорить решение о лишении его премии, согласно ТК РФ. Это возможно за счет обращения в суд или трудовую инспекцию.
Трудовой кодекс РФ
В суде необходимо предъявить приказ о депремировании, а также привести доказательную базу, которая будет оспаривать принятое руководителем решение.
Что это такое?
Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.
В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:
- вынести выговор либо же замечание;
- уволить нерадивого сотрудника.
При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.
Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.
Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.
Нормативная база
Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.
Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.
При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.
Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.
Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.
Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.
То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.
Основания для премии
В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.
Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.
Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.
Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:
- Положение о премировании;
- Трудовой договор;
- Коллективный договор.
В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.
Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.
Сущность и функции
Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.
Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).
При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.
Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.
Случаи, когда применяется взыскание из премии
![Фото 3](/images/articles/c45dcb0/2155839390315877.jpg)
Премирование – это, прежде всего решение руководителя, оформленное соответствующим приказом. Установление размеров премии полностью лежит на начальстве. Если принято решение снизить цифры в процентном соотношении при раздаче премий, то такой факт не должен быть занесен в официальный документ с описанием проступков. Однако закон позволяет трактовать исключение работника из общего числа премиантов фразой «недостижение показателей».
Причинами депремирования могут быть:
- Явки на работу в нетрезвом виде.
- Прогулы, отсутствие на рабочем месте длительный период времени.
- Дебош.
- Возникновение, по вине сотрудника, пожара, повторных ремонтов, рекламаций.
- Нанесение ущерба окружению.
- Нарушение финансовой дисциплины.
- Несвоевременность проведения расчетов по договорам.
- Невыполнение реализации ресурсов в соответствии с заключенными договорами.
- Порча имущества.
- Несоблюдение требований техники безопасности, охраны труда.
- Разглашение коммерческой тайны.
- Передача неверных сведений.
- Иные, противоречащие действия.
Порядок лишения премии
Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.
Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.
В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.
По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.
Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.
Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса. В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.
С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.
Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.
Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:
- указ об использовании взыскания;
- табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
- записка, свидетельствующая о пропуске;
- записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.
Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет. Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.
Плюсы и минусы
Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.
При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.
Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
Ответственность за незаконное депремирование сотрудниковКогда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.
Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».
![Фото 3](/images/articles/c45dcb0/3155839390475031.jpg)
Считать ли наказанием
Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.
Что значит "депремировать"? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.
Суть депримирования
Депремирование часто выступает основой для дебатов и споров, а также разбирательств. Часто, причиной тому некомпетентность и непросвещенность в данном вопросе. Однако следует понимать, что в любом случае, конфликтные ситуации на этой почве, будут разрешены в пользу работодателя, ведь по сути, вина будет лежать на подчиненном, который невнимательно изучил трудовой договор, устав, административные документы, регулирующие трудовые отношения и дисциплину на конкретном предприятии.
Основы и сущность депримирования нужно рассматривать с основы, то есть с премий. Премия выступает рычагом управления над деятельностью сотрудника, который старательно и упорно выполняет возложенные на него обязательства. Они выступают стимулом его труда, а также поощрением за ненарушение норм и требований к трудовой дисциплине.
Большинство сотрудников различных фирм в разных направлениях деятельности, ошибочно полагает, что премия – это должное и причитающееся дополнение к заработной плате, то есть к основному окладу. Однако это в корне не верно. Премия выступает всего лишь механизмом урегулирования уровня основного оклада с тем, что работник делает на деле. То есть он может перевыполнять план работы, делать свою работу с особой усердностью и повышать определенные показатели. Соответственно, со стороны начальства, такое рвение не остается не замеченным и оно стремится поощрить добросовестных сотрудников.
Если сотрудник не желает работать как того требует устав компании, трудовой договор и законодательство, то его необходимо лишить «приятности» за счет введения взыскания. А именно – лишить вознаграждения за то, что фактически он не выполняет или делает недобросовестно.
Премирование и депримирование обязательно прописывается в положении и локальных нормативных актах, в трудовом и коллективных договорах. При этом принято различать:
- Одноразовое премирование.
- Ежемесячное премирование.
- Ежегодное премирование по итогу года. Это пресловутая «тринадцатая» зарплата.
Однако система наказаний, также должна присутствовать на предприятии, чтобы имелась возможность чередовать механизм воздействия на конкретного сотрудника относительно выполняемых ним, обязанностей.
Читайте также! Счет 10 в бухгалтерском учете: субсчета и проводкиПри этом, такой механизм, изначально выглядит как дисциплинарное взыскание, а именно:
- Вынесение выговора.
- Вынесение замечания.
- Увольнение, за веским основанием.
Каждое из взысканий имеет законодательную базу, а именно регулируется ТК РФ, и применяется когда сотрудник не желает выполнять нормы закона.
Используя премии, руководитель, таким образом, имеет возможность обратить внимание своего подчиненного не те или иные аспекты деятельности на предприятии, поведения, помочь ему наладить или оптимизировать такие показатели.
Что значит «депремировать работника»?
Депремирование означает невыплату/уменьшение размера премии.
Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы.
В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий.
Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно.
Вопросы и ответы
работаю к компании несколько лет, полностью сменилась команда руководителей и начались своего рода депремирования, о которых сотрудников не уведомляли. так после получения премии для меня оказалась сюрпризом ее сумма и выяснилось, что на меня была составлена служебная записка одного из руководителей, но он моим непосредственным руководителем не является. в своей записке Она ссылается на п.3.4 положения о премировании, но я все равно считаю, что меня депремировали незаконно. Пожалуйста, подскажите:
1. могу я добиться возврата части моей премии?
2. законны ли действия руководителя отдела, который подписал служебную записку?
3. должны ли были меня письменно уведомить о решении лишить премии или это можно сделать, не поставив меня в известность?
4. в праве ли составить на меня служебную записку не мой непосредственный руководитель?
прилагаю служебную записку и положение о премировании.может нужны еще правила внутреннего трудового распорядка?
Яна,
Служебная записка составлена неверно, в чем именно заключалось нарушение правил внутренного трудового распорядка? Вам предложено было написать объяснительную по данному нарушению?
Согласно положению о депремированию, работодатель действительно может лишить части премии при нарушении правил внутренного трудового распорядка. Но в данном случае не правильно составлена служебная записка.
С уважением, Анна
Ответьте пожалуйста на такой вопрос: если на работе начальник лишил части премии по итогам квартала на основании якобы низкого вклада в решение поставленных перед отделом задач , а я с этим не согласна и к тому же документально это не подтверждается ничем, то как я могу оспорить его действия?
С уважением, Елена.
Елена!
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Пунктом 2 ст. 135 ТК установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего
характера и системы премирования, устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
В пункте 4 этой же статьи указано: локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — право работодателя.
В Вашей ситуации можно ознакомиться с коллективным договором Вашей организации. Возможно, в нем содержатся зацепки для Вас.
С уважением,
Денис Заварзин
У нас на предприятии есть положение о премировании, в нем же есть перечень коэффициентов снижения оценки качества труда за какое либо нарушение в работе отдельного структурного подразделения. Если руководитель структурного подразделения лишает премии на основании положения по перечню, надо ли брать с работника объяснительную? Приведу пример: Наладчик оборудования нарушил установленный режим рабочего дня, начальник в листке качества лишает его премии по перечню на 10%? Нужно ли с него брать объяснительную?
Здравсвтуйте!
Получение объяснительной от работника не предусмотрено законом и производится исключительно по инициативе работодателя.
Объяснительные в целом берутся для того чтобы работодателем подстраховать себя. Вы как работник можете и без требования работодателя ее написать и сдать секретарю под штамп входящей корреспонденции
С уважением Алексанр
Если руководитель структурного подразделения лишает премии на основании положения по перечню, надо ли брать с работника объяснительную?
Жанна
Приветствую Вас. Действующим законодательством такие объяснительные не предусмотрены. С уважением, Кирилл.
Нужно ли с него брать объяснительную?
Жанна
Премия — это разновидность стимулирующей выплаты регулируемая самим работодателем. Тут объяснения не нужны.
Руководитель прислал приказ следующего характера: Лишить сотрудника части премии, положенной за переработки и подмены в мае и июле, т.к. были выявлены внутренними контролирующими органами компании, генеральным и коммерческим директором, грубое нарушение дисциплины.
Сергей.
ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Поэтому, если ваши потери значительны — обратитесь в трудовую инспекцию или прокуратуру.
Сергей, добрый день.
выявлены внутренними контролирующими органами компании, генеральным и коммерческим директором, грубое нарушение дисциплины.В зависимости от того, что было раньше, надо делать по закону и не смешивать нарушение трудовой дисциплины и лишении премии. Как, когда и кем выявлены нарушения. Надо исходить из ст. 193 ТК РФ:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Далее, согласно ст. 152 ТК РФ:
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.
Таким образом, вам сначала должны были начислить суммы за переработки, а нарушениями уже потом разбираться.
Источники
Использованные источники информации.
- http://buhdzen.ru/zarplata/premii/depremirovanie/
- https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html
- http://rabotniky.com/depremirovanie/
- https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/poryadok_depremirovaniya_rabotnika/
- https://vesbiz.ru/buxuchet/depremirovanie-sotrudnikov.html
- https://businessman.ru/lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf-pravomernost-depremirovaniya.html
- https://businessman.ru/depremirovat---eto-chto-takoe-za-chto-mojno-depremirovat-sotrudnika.html
Комментарии (0)
Поделитесь своим мнением о статье.
Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.