Как объявить выговор сотруднику образец

Как правильно объявить работнику выговор. Порядок действий, сроки, образец приказа. Как составить приказ о выговоре работнику за нарушение трудовой дисциплины?

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«24» октября 2019 г. № 228-п

«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»

В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от г. дисциплинарное взыскание — выговор.

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, г.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

Последствия для сотрудника

Если сотрудник получил выговор на работе, последствия могут быть следующими:

• это может послужить основанием для лишения премии (если подобное указано в Положении о премировании);
• в случаях, когда нарушения имеют систематический характер, и провинившийся не предпринимает попыток исправить ситуацию, двух таких внушений может быть достаточно для увольнения сотрудника - допустим, в случае регулярных прогулов, или при злоупотреблении алкоголем.

Внушение действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом.

Последствия получения выговора для сотрудника

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Перед выпуском приказа

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

• докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• объяснительная записка со стороны работника,
• акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

• увольнение,
• выговор,
• замечание.

Правила объявления выговора

Самый ответственный момент - это проведение служебного расследования и правильное оформление бумаг. При вынесении внушения наниматель должен придерживаться порядка, предусмотренного ТК РФ. Иначе, сотрудник сможет его оспорить.

На объявление дисциплинарного взыскания у работодателя есть только месяц со дня обнаружения проступка. Если работодатель решил объявить сотруднику выговор, он должен произвести следующие действия:

• служебное расследование начинается с документального подтверждения проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, составляется акт. Содержание акта подтверждается подписями членов комиссии (не менее трех человек). В иных случаях непосредственным руководителем сотрудника составляется служебная записка на имя директора.
• далее нужно потребовать от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, следует составить соответствующий акт.
• после этого нужно издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.
льзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

• прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
• появление на работе в нетрезвом виде;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
• некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Составление приказа с соблюдением действующих регламентов

Как правильно документально оформить выговор работнику, нарушающему трудовой распорядок?

Приступаем к оформлению документа, посредством которого документально визируется процедура объявления выговора. Это соответствующий приказ. Приведем здесь примерный образец составления данного документа.

В «шапке» приказа указывается полное наименование организации. Чуть ниже пишется: «Приказ №» и проставляется соответствующий номер.

Далее, под шапкой, пишется: «О наложении дисциплинарного взыскания на… » (здесь указываются полностью фамилия. имя, отчество сотрудника).

Затем, в зависимости от вида нарушения, прописывается следующее: «Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение функциональных обязанностей, регламентированных трудовым договором, без уважительных причин». Формулировка здесь бывает самая различная, все зависит от типа дисциплинарного нарушения, допущенного сотрудником.

Далее могут указываться разного рода основания для вынесения выговора.

Кроме того, можно отразить информацию о наличии (либо отсутствии) письменного объяснения, предоставленного сотрудником.

Как быть с трудовой книжкой такого работника? Фиксируется ли здесь факт объявления в его отношении такой меры дисциплинарного наказания?

Закон поясняет следующее. Если подобные факты носят системный характер (то есть если выговоры выносятся в отношении данного работника на постоянной основе по объективным причинам), то соответствующая информация заносится в трудовую книжку.

И, напротив, когда произошедший инцидент с выговором — это лишь единичный случай, трудовая книжка работника остается «чистой», работодатель не фиксирует в ней единичный факт вынесения данного дисциплинарного взыскания.

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступкаст. 193 ТК РФ, то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдела)п. 34 Постановления Пленума ВС от № 2.

Месячный срокп. 34 Постановления Пленума ВС от № 2:

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяцевст. 193 ТК РФ. Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взысканиясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от № 2-5088-33-2076; Омского облсуда от № 33-5026/2013.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Пошаговая инструкция по объявлению дисциплинарного взыскания

Прежде чем оформить выговор, работодателю необходимо убедиться, что для этого есть основания, то есть имеется нарушение дисциплины со стороны работника. Под таковым понимается  ненадлежащее исполнение или полное невыполнение трудовых обязанностей, перечисленных в ст. 21 ТК РФ и в тексте трудового договора. Точного перечня проступков, за которые полагается именно выговор, не содержит ни один нормативный акт.

Неисполнение обязанностей должно быть зафиксировано. Как правило, об этом составляется акт, пишется докладная записка или рапорт. В документе отражается вид нарушения: опоздание, невыполнение распоряжения руководителя, пропуск сроков и т.д. важно, чтобы выявленные нарушения не имели уважительной причины, такой как болезнь работника, серьезные нарушения в работе городского транспорта, непредставление условий для исполнения поручения и пр.

Если же в невыполнении обязанностей виноват именно работник, то прежде чем издать приказ о дисциплинарном взыскании за прогул, опоздание или другое нарушение, необходимо потребовать от нарушителя письменное объяснение его проступка. Работник может и отказаться, так как понимает, что это действие будет иметь для него негативные последствия.

Скачать (, 26KB)

Такой отказ не будет очередным нарушением со стороны сотрудника, а также не станет препятствием для объявления выговора. На такой случай предусмотрено составление акта о нежелании работника дать письменные объяснения. Его подписывает непосредственный руководитель нарушителя, специалист отдела кадров и два свидетеля. Распоряжение о применении выговора или другого взыскания все равно будет издано.

Скачать (, 28KB)

На оформление выговора работнику, образец приказа о котором вы найдете на нашем сайте, отводится три дня. За этот период составляется проект приказа, производятся все необходимые согласования, ставится подпись руководителя. Приказ доводится до сведения сотрудников организации. Работник, которому приказом объявлен выговор, должен расписаться в том, что он с документом ознакомлен. Приказ регистрируется и хранится в личном деле сотрудника до окончания действия наказания или его досрочного снятия.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Снятие взыскания

Разные виды взысканий, замечание и выговор, сами погашаются спустя год после начала их действия. Это означает, что через 365 дней сотрудник будет являться никогда не привлекавшимся к дисциплинарному взысканию.

Приказ может сниматься досрочно новым документом об отмене взыскания. Это случается при поощрении сотрудника. Документ можно обжаловать в суде или инспекции труда, для чего составляется заявление. Данная процедура потребует некоторого времени, чтобы полностью снять взыскание.

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

• замечание – наименее строгая форма;
• выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Причины и типы взысканий

В системе трудовых взаимоотношений работник-работодатель существует несколько мер дисциплинарных взысканий. Например, замечание. Чем объявление выговора отличается от вынесения замечания провинившемуся сотруднику? Выговор — это суровая предупредительная мера. Только после выговора может следовать увольнение работника, финансовые санкции со стороны руководства (невыплата премиальных, урезание других вознаграждений материального характера и т. п.). Все это, конечно, должно происходить в рамках трудового законодательства и быть отражено в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, или в общем коллективном договоре, действующем в рамках предприятия.

Объявить выговор — это все равно что сделать серьезное предупреждение в адрес сотрудника. В каких конкретно случаях руководство компании может и имеет право объявить выговор подчиненному? Выделяются следующие ситуации:

• невыполнение своих функциональных обязанностей либо их некачественное выполнение;
• игнорирование требований представителей руководящего состава предприятия (как «головной» системы, так и среднего звена, но находящегося над подразделением, в котором работает провинившийся сотрудник);
• нарушение трудового распорядка;
• срыв выполнения какого-либо ответственного задания или поручения;
• системные опоздания, опоздания без надлежащих разъяснений и видимых объективных причин.

Сюда же, кроме прочего, можно отнести и игнорирование общественных поручений повышенной значимости.

Как правило, сегодня на предприятиях существует своя особая корпоративная система взаимоотношений. Она предполагает свои внутренние правила и соответствующие установки. Их нарушение тоже может караться выговором.

Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?

Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:

• ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
• ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
• гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.

В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.

Воспитательное значение выговора

Трудовое законодательство предоставило в распоряжение работодателя всего три способа наказания нарушивших дисциплину сотрудников: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Кроме того, применение каждого из них, чтобы считаться правомерным, должно происходить по определенным правилам и со строгим соблюдением сроков. Эти меры призваны защитить работников от  возможных злоупотреблений со стороны работодателя.

На первый взгляд может показаться, что выговор, как и замечание, не слишком действенная мера. Ведь в отличие от наказания за прогул он не предполагает серьезных последствий в виде увольнения. Однако это не так, любое дисциплинарное взыскание несет для работника  ряд негативных моментов:

• о нарушении правил внутреннего распорядка ставится в известность весь коллектив;
• на период действия выговора не применяются меры поощрения (премии, дополнительный отпуск и пр.);
• даже незначительное повторное нарушение дисциплины может стать основанием для более серьезных мер, вплоть до увольнения.

Работодатель при выборе меры воздействия ограничен всего двумя правилами: одно наказание за одно нарушение и соразмерность проступка и ответственности. Поэтому для одного работника дисциплинарное взыскание за прогул ограничится выговором, а для другого обернется увольнением «по статье», что тоже имеет немалый воспитательный эффект.